I de oplæg jeg har afholdt for virksomheder og ledere omkring psykisk arbejdsmiljø, er jeg altid startet ud med at høre, hvad der skal til for at sikre det fysiske arbejdsmiljø, så ingen kommer til skade. Lange de fleste har uden tvivl deltaget på adskillige kurser i fysisk arbejdsmiljø, for som regel kommer første punkt hurtigt på banen – efterfulgt af Førstehjælps 4 hovedpunkter:
Førstehjælps 4 hovedpunkter
- Undgå at ulykken sker
- Stands ulykken
- Giv livreddende førstehjælp
- Tilkald hjælp
- Giv almindelig førstehjælp
Der var aldrig nogen tvivl om, at fysisk arbejdsmiljø havde de fleste fuldstændig styr på. Når jeg stillede præcis det samme spørgsmål omkring psykisk arbejdsmiljø, så var svarene nogle helt andre. Der blev svaret i øst og vest omkring stresspolitikker, psykologhjælp, arbejdsplanlægning og pauser. Alt sammen gode og helt rigtige forslag, men jeg har aldrig oplevet at nogen lavede koblingen til listen overfor omkring fysisk arbejdsmiljø og foreslog, at man skulle gøre det samme. For det er det, man skal. Man skal behandle psykisk arbejdsmiljø præcis som var det fysisk arbejdsmiljø.
Ingen har problemer med at forstå, at fysisk arbejdsmiljø går ud på at passe på hinanden, så man ikke kommer til skade, men med psykisk arbejdsmiljø er snakken som regel en helt anden. Der findes virksomheder, som er rigtigt gode til psykisk arbejdsmiljø, men der findes desværre også de virksomheder, der måske lige har kunne svinge sig op til at have 2 sider i personalehåndbogen med en stresspolitik, der beskriver at du kan få psykologhjælp via din sundhedsforsikring, hvis du skulle få brug for det. Bum. Det er alt.
Det var i det hele taget gennemgående, at de firmaer der havde tænkt over det psykiske arbejdsmiljø, udelukkende havde en plan for, hvad der kunne/skulle ske, når først en medarbejder var brudt sammen og var blevet sygemeldt med stress eller depression. Hvad med første punkt på listen fra det fysiske arbejdsmiljø ovenfor; “Undgå at ulykken sker”?
Jeg synes at det bør være åbenlyst for alle, at det selvfølgelig også bør være den første linje, når vi taler psykisk arbejdsmiljø, så lad os starte der.
Undgå at ulykken sker
Ingen kan vel være i tvivl om, at det allerbedste ville være, hvis ingen overhovedet bliver ramt af alvorlig stress eller depression, men det er jo desværre ikke realistisk på nogen måde. Stress skyldes jo de tusindevis af store og små belastninger, vi er udsat for igennem hele døgnet og i hele livet. Dem kan vi ikke fjerne allesammen, men som virksomhed og leder, har du mulighed for at minimere de belastninger, der måtte forekomme i det tidsrum dine medarbejdere befinder sig på din arbejdsplads. Du har også muligheder for at hjælpe, uanset hvornår på døgnet dine medarbejderes belastninger forekommer – men hvad kan du egentlig gøre? Du skal forsøge at undgå at “ulykken” sker, ganske som du gør ved det fysiske arbejdsmiljø og det kræver, at du er klædt på til opgaven med at hjælpe og støtte dine medarbejdere. Du skal have den nødvendige viden.
Viden om stress
For mange stress-sygemeldte kommer det bag på dem, at de overhovedet kan blive ramt af alvorlig stress. Jeg var i sin tid selv en af dem.
For at du og dine medarbejdere kan reagere på stress-symptomerne inden det går galt, er I nødt til at kende dem. Så simpelt er det. Viden om stress og stress-symptomerne kan få medarbejderne til at reagere i god tid og der kan reageres med det samme, inden stressen bliver så alvorlig at man kommer ud i et nedbrud med en meget lang sygemelding til følge. Det vil også give dig som leder mulighed for at spotte medarbejdere, der ikke har det det godt. Medarbejdere, der af en eller anden årsag, er på vej ud i så mange belastninger, at der er fare for at de bryder sammen og må sygemeldes.
Da jeg arbejdede som Stressvejleder, var der mange firmaer, der ikke ønskede at jeg kom og fortalte om stress og stress-symptomer, for “så vil medarbejderne opdage at de har det dårligt og så vil de sygemelde sig allesammen”. Ja, det var der Gudhjælpemig et firma, der klart meldte tilbage. Firmaet havde end ikke overvejet at det vil være bedre at nogle medarbejdere sygemeldte sig i kort tid og fik styr på deres stresssymptomer, end at de endte i stressnedbrud og var sygemeldt i mange måneder.
Få en person, der ved noget om stress, til at komme forbi til afdelingsmøder eller lignende og fortælle om stress-symptomerne, hvordan man spotter dem hos andre – og hvordan man selv skal reagere, når man får flere og flere symptomer med højere og højere intensitet.
I har måske en kollega, der har været sygemeldt med alvorlig stress og er kommet tilbage, der har lyst til fortælle om sine oplevelser. Det er min erfaring, at sådanne oplæg fra kollegaer har det med at blive taget meget alvorligt. Det bliver opfattet som virkelighed og ikke kun teori for tilhørerne.
Tal om stress
Som du kan læse af virksomhedens tilbagemelding ovenfor, så er stress stadig absolut tabu rundt omkring på virksomhederne. Du kan som leder være med til at nedlægge dette tabu og gøre det til en del af hverdagen, at man kan tale frit om, hvordan man har det. For nogle år siden var der i nogle politikredse tale om, at det skulle være tilladt at tage sig en (selvbetalt) “øv-dag” engang imellem, når belastningerne blev lidt for nærgående og man havde svært ved at få tingene til at hænge sammen. Jeg synes at det var en glimrende ide, men af forskellige grunde blev det ikke rigtigt til noget. Den væsentligste årsag var nok, at de personer, der havde muligheden, ikke kunne få over deres samvittighed at smide alt en dags tid. Der er jo nogen der skal overtage det arbejde, der ikke bliver lavet den dag. Så er metode nummer 2 måske en bedre løsning.
Rød-Gul-Grøn-ordningen
Jeg havde kontakt til et firma, der havde lavet en rød-gul-grøn ordning. I personalerummet havde de en lille tavle med alle deres deres navne. Når de mødte om morgenen placerede de en rød, gul eller grøn magnet ud for deres eget navn og medarbejderene havde pligt til mentalt at notere sig de andres farver. En grøn magnet betød: “Jeg har det fint. Jeg kan godt tage fra andre”, en gul betød: “Jeg har det fint, men kan kun tage mere arbejde fra røde kollegaer” – og den røde betød at man ikke har det godt, er overbelastet, ikke kan tage mere arbejde og gerne vil have hjælp.
Det betød at man stilletiende kunne melde ud, hvor man befandt sig med hensyn til belastninger og det fungerede fremragende, fordi alle tog systemet til sig og respekterede hinanden udmeldinger. Lederen kunne tage fat i en medarbejder, der 2-3 i træk havde meldt “rød status” og spørge ind til, hvad årsagen var. Sommetider var det arbejdets skyld og andre gange var det noget privat, som firmaet så måske havde nogle muligheder for at hjælpe med.
Nogle firmaer har indført ordninger, hvor kollegaer der arbejder sammen også holder øje med hinanden – enten to-og-to eller alle-med-alle og reagerer, hvis man føler at kollegaen er belastet udover normalen.
Hvilket system man vælger og hvordan man gør det er sådan set ligegyldigt, hvis det virker for den pågældende arbejdsplads / afdeling. Det vigtigste er at man er åben omkring, at vi allesammen ikke altid er på toppen og at vi tager hinanden alvorligt, når vi fortæller hvordan vi har det.
I del 2 skal vi tale om “psykisk førstehjælp”; hvad man kan/skal gøre, når en medarbejder bliver ramt af alvorlig stress og må sygemeldes, hvordan vedkommende kommer tilbage på arbejdspladsen og hvorledes man kan hjælpe den sygemeldte medarbejder i den mellemliggende tid.
Du finder del 2 HER